Depois de ouvir meus colegas gerentes discutirem abertamente as lições que aprenderam ao longo do caminho, reuni alguns dos erros mais comuns e o primeiro passo para revertê-los (e ao desempenho de seu funcionário).
1. Você não compartilha seus objetivos
Como gerente, seu funcionário precisa de duas informações críticas suas: quais são seus objetivos para ele e quais são seus objetivos para você e sua equipe em geral. Sem saber como é o sucesso, você é como dois navios navegando à noite com coordenadas de destino diferentes, mas de alguma forma esperando acabar no mesmo lugar.
2. Você não dá feedback
Pense na última vez em que você ficou insatisfeito com um funcionário por causa de algo que ele fez (ou não fez). Agora pense se você comunicou isso ou não – e, em caso afirmativo, se também abordou como fazer melhor as coisas da próxima vez. (E não, trazer o assunto à tona cinco meses depois, durante uma avaliação de desempenho, não conta.)
The Fix
Se houver um comportamento que você gostaria de ver mudado, conte ao seu funcionário dentro de uma semana (no máximo!). Ter reuniões individuais regulares agendadas com cada pessoa da sua equipe pode ajudar a tornar isso mais fácil e menos importante para vocês dois, já que você pode compartilhar isso como parte de uma conversa mais ampla. Se o seu funcionário não for muito receptivo a isso, a colunista do Muse, Sara McCord, oferece ótimas sugestões sobre como dar feedback a alguém que odeia recebê-lo.
3. Você não dá feedback claro e prático
O feedback é importante o suficiente para estar aqui duas vezes. Apenas dar por si só não é suficiente (embora seja um bom começo). O que você diz precisa ser claro e acionável. O que isso significa é que “Quero ver você trabalhar na sua comunicação” é muito vago se você está pedindo a alguém para enviar e-mails melhores.
The Fix
Ao dar feedback, pergunte-se: meu funcionário poderia retirar pelo menos uma coisa que ele ou ela pode mudar do que acabei de dizer? Se a resposta for não, não é específico o suficiente. Por exemplo, no cenário acima, uma resposta melhor à situação do e-mail seria: “Seus e-mails de atualização são realmente completos, o que é ótimo, mas pode ser difícil entender a visão geral rápida e as próximas etapas. Na próxima semana, você pode tentar trazer a visão geral e as próximas etapas para o topo?
Se você está lutando para fazer isso de forma mais eficiente, dê uma olhada nos conselhos estelares da treinadora de carreira Lea McLeod sobre como fornecer feedback eficaz que vá direto ao ponto sem todo o drama.
4. Você é inconsistente
É difícil reconhecer isso, mas às vezes você está fazendo malabarismos com muitas coisas diferentes e pode enviar mensagens confusas aos seus funcionários. Numa semana você pede que eles sejam mais independentes e na próxima você quer que eles o mantenham mais informado. Para as pessoas que se reportam a você, parece que você fez todo tipo de ioiô com elas. Supondo que você não esteja sentindo calor e frio de propósito (e como leitor do Muse, vamos presumir que não), então provavelmente é devido a uma correção excessiva por parte do funcionário. Quando você disse que queria que ele fosse mais independente, talvez o que você realmente quisesse era que ele lhe trouxesse sugestões para problemas, em vez de apenas perguntas.
The Fix
Veja acima. Fornecer feedback claro e prático corrige isso na maioria dos casos. Manter anotações sobre a reunião que você realiza com os membros da sua equipe sobre questões específicas também pode ajudá-lo a permanecer consistente.
5. Você gerencia todos da mesma maneira
Até os grandes chefes cometem esse erro. Ao gerenciar uma equipe com diversas personalidades e conjuntos de habilidades, é importante adaptar seu estilo a cada funcionário. Algumas pessoas prosperam com mais estrutura e outras são motivadas por serem libertadas. Muitas vezes, os gestores tratam os seus subordinados diretos como gostariam de ser tratados – e depois ficam frustrados quando isso não resulta em progresso.
The Fix
Conheça cada um de seus funcionários e como eles trabalham melhor. Pergunte-lhes sobre seu estilo preferido, como gostam de receber feedback e quais habilidades gostariam de desenvolver nos próximos seis a 12 meses. Ao ter uma noção melhor de como trabalhar com todos, você os alcançará melhor – e ganhará o respeito deles no processo.
